Põhilised vead töökuulutustes

Käesolevas postituses käsitlen põhilisi puudusi ja vajakajäämisi töökuulutustes. Töökuulutustes, mis määravad selle kui paljudele täitmist vajav töökoht huvi pakub, ehk mõju kandideerijate arvule ja kvaliteedile.

Põhilisteks puudusteks töökuulutustes on:

• tööandja organisatsiooni/ettevõtte lühitutvususe puudumine;
• liiga üldine tööülesannete kirjeldus või selle puudumine sootuks;
• sobivale kandidaadile esitatavate kriteeriumite ülepaisutus, ehk liiga pikk nimekiri nõuetest ja ka liiga kõrged ootused;
• puudub info töötasu ja selle kujunemise aluste kohta;
• puudub kontakt kellelt töö kohta täpsemalt infot küsida – kui selline kontakt on aga toodud, on oluline, et see kas sisuliselt toimiks, ehk antud kontaktidel vastataks;
• lubadus kontakteeruda vaid sobilike kandidaatidega.

Mida vähemtuntud on tööandja, seda olulisemad on töökuulutuse korrektsus ja kvaliteet!

Igast toodud punktist järgnevalt ka selgitavalt.

Tööandja lühitutvustus

…võib mõnele tööandjale ehk tunduda tüütu ja mõttetu ilukirjandusliku aktina, et mis me seal ikka plärame ja ilukõneleme, meil on ju vaja kõigest koristajat või lammutustöölist vms. Või, et me oleme ju ehitusfirma, mis siin veel siis pikemalt seletada; või, et meil on ju veebileht olemas, kes tahab vaatab sealt ise jms. Aga on! Isegi nii „tühine“ info, et millal ettevõte loodi, mis kapitaliga see toimetab, millises valdkonnas ja täpsemalt millega tegeleb; kui paljudele inimestele tööd annab jms loob potentsiaalses töövõtjas ettekujutuse tööandjast ning annab talle täiendava aluse oma kandideerimisotsuse langetamiseks.

See, et ettevõte loodi mõni kuu tagasi ja justkui ei ole midagi välja tuua, on pigem ettekääne. Oleneb kuivõrd tööandja oma ettevõtmisest ise hoolib ja innustub. Alati saab ju välja tuua eesmärgi kuhu tahetakse jõuda, ehk mida saavutada või visiooni, milleks ettevõte on ellu kutsutud ja millist probleemi ta lahendama asub; millistest põhimõtetest ettevõte oma tegevuses juhindub; millised inimesed on ettevõttesse ennekõike oodatud jne. See kõik peegeldab ettevõtja huvi ja hoolimist, mis ei jää lugejal märkamata.

Tööülesannete kirjeldus

Pahatihti kohtab kuulutusi, milles on töökohustuste osas ära toodud vaid üks-kaks tööülesannet, teinekord isegi mitte seda! Tööandja on leidnud, et ametinimetus, näiteks “koristaja”, on selleks juba piisav ja kõikeütlev. Aga ei ole! Koristada võib väga erinevaid objekte, väga erinevate vahenditega, regulaarsusega jne. Seega, tuleks välja tuua võimalikult konkreetselt, mida on vaja teha/koristada (näit. põrandad, lauad, mööbli tasapinnad, pehme mööbel, vaipkatted) ja võib olla ka, kui sageli.

Tööst täpsema ülevaate andmine aitab huvilisel otsustada kuivõrd ta antud tööga hakkama saaks ning see vastab tema ootustele ja soovidele.

Tööülesannete kirjeldus on töökuulutuse üks olulisemaid osi, kui mitte kõige olulisem.

Nõudmised kandidaadile

Nõudmiste väljatoomisel tuleks juhinduda põhimõttest – nii vähe kui võimalik ja nii palju kui vajalik. Loomulikult tahaks me tööle saada ideaalse töötaja, aga tõsiasi on see, et päris ideaalset polegi olemas. Tuleb endale aru anda, et ideaali kirjeldamine iseenesest ideaali ei loo. Küll võib aga pikk ja nõudlik kriteeriumite loetelu ära peletada pisut enesekriitilisemad, aga võimalik, et ka sisuliselt parimad kandidaadid kelle erialane töökogemus ei ole nii mitu aastat pikk kui on välja toodud; või ei ole haridus päris üks-ühele samast valdkonnast vms.

Seega, too kriteeriumitena välja vaid vältimatud tööga toimetulekuks vajalikud nõudmised, mida ei ole võimalik mõistliku aja sees töökohal jooksvalt omandada või mille väljaõpetamiseks puuduvad võimalused.

Pigem las kandideerivad ka need, kes kriteeriumitele ei vasta ning ei kvalifitseeru kui et jätab kandideerimata mõni enesekriitilisem tegija, kes ei vasta mõnele üksikule nõudmisele, mis sisuliset tööga hakkamasaamist ei määra.

Pane tähele, et pikemas vaates mõjutavad inimese tööga hakkamasaamist, tema motivatsiooni ja sobivust ennekõike nn pehmed kompetentsid, kognitiivsed võimed ja isikuomadused.

Töötasu esitamine

Ehkki mitmetes Euroopa riikides (sh Läti ja Leedu) on töötasu numbriline välja toomine töökuulutuses kohustuslikuks tehtud ning ka Eesti tööportaalides leiab üha rohkem palgaga töökuulutusi, siis väga levinud selle välja toomine meil siiski ei ole. Eks põhjuseid selleks on erinevaid, millest üheks on ilmselt kartus palgataset oma konkurentidele avaldada.

Samas, tööotsija vaatest on selle väljatoomine positiivne ja oodatud kuivõrd huviline saab palju suurema kindlusega otsustada kandideerimise üle. Tänu sellele säästetakse nii tööandja kui tööotsija aega ning toimub automaatne selektsioon juba kandideerimise faasis. Tööandjale on see aga kinnituseks, et kandideerinule peab see palk põhimõtteliselt juba sobima.

Iseküsimus on, et mõningatel töökohtadel oleneb töötasu erinevatest näitajatest ning ka töötaja kompetentist ja kvalifikatsioonist. Sellele vaatamata saab kuulutuses palga suurust presenteerida näiteks selliselt, et “alustades (või katseajal) töötasu 1200 €, peale katseaega lisandub tulemuspõhine palgakomponent ja kvartalipreemia. Meie tublimad selle valdkonna spetsialistid teenviad keskmiselt kuus 3000 €”. Või midagi seesugust!

Tööandja kontaktid

Enamasti on töökuulutustes ära toodud e-posti aadress, millele kandideerimisavaldusi oodatakse ning vahel ka värbamist teostav või töökoha kontaktisik ja tema kontaktid, sh telefoninumber. Nii see peakski olema – ehk juhul, kui huvilisel tekib küsimusi, millele ta kuulutusest vastust ei leia, oleks tal võimalik konkreetse inimesega ühedust võtta ja järele uurida.

Samas, vahest võib kohata töökuluutusi, kus pole ära toodud mingit kontaktinfot ning kandideerimine toimub vaid ja ainult läbi vastava saidi või portaali. Eriti halb on olukord kui sa ei leia ühtki adekvaatset kontakti ka guugeldades. Sellisel juhul soovitan tööotsijatele selline töökuulutus targu sinnapaika jätta ning suuremate kahjude vältimiseks sellele mitte reageerida. Tasub mõelda, miks tööandja end nii kiivalt peidab ja potentsiaalsete huvilistega kandideerimise faasis suhelda ei soovi.

Kontakteerumine vaid sobivate kandidaatidega

Võib mõista tööandja motiivi mitte raisata aega suhtlemisele mittesobivate kandidaatidega, eriti kui neid on sadu, rääkimata sellest kui neid on tuhandeid.

Samas, olen märganud vastavat märkust ka töökuulutuste juures millele on raske ennustada rohkem kui mõnikümmend kandidaati, millisel juhul ei pea ma sellist distantseerumise avaldust vajalikuks ega mõistlikuks. Nii palju peaks siiski aega ja kandideerijate vastu lugupidamist leidma, et kasvõi põgus äraütlemiskiri teele panna.

Lõppkokkuvõttes on värbamine ka turunduslik akt. Sa ei pruugigi saada pakkuda tööd rohkematele kui ühele inimesele, aga kõik ülejäänud võivad olla (või neist võib saada) sinu ettevõtte klient või äripartner – juhul muidugi kui nende kogemus kandideerimisest ei saanud sedavõrd rikutud, et nad sellest hoiduvad. Ja mis ehk veelgi olulisem – inimene, kes ei saanud mingit tagasisidet, ei pruugi järgmine kord enam kandideerida, ehkki ta võiks järgmise vajaduse jaoks olla just sobiv.

Soovitused:

Lisada kuulutusse ka värbamisprotessi kirjeldus – st. millistest etappidest see koosneb. On eriti proff kui protsessi juures on ka kuupäevad, mis ajaks midagi tehtud ja otsustatud saab.

Muidugi ei tohi unarusse jätta kuulutuse üldist väljanägemist, kujundust, õigekirja ja vormistuse korrektsust, ehk ka nii triviaalseid asju nagu suur-ja-väiketähe kasutus, kirjavahemärgid, teksti paigutus ja liigendatus, mis kõik mängib rolli üldises muljes ja ka info omastamise lihtsuses.