Kuidas hinnata kandidaadi töökohale sobivust?

Tööandjad valivad uusi inimesi enamasti lihtsa loogika järgi: “Võtame kellegi, kes on seda tööd juba varem teinud.” See tundub loogiline – kui inimene on töötanud samal ametikohal või õppinud vastavat eriala, siis peaks ta ju ka uuel kohal edukas olema. Paraku toob värbamisel vaid sellele keskendumine ette pettumuse.

Uuel ametikohal ei kuku sageli läbi mitte need, kellel on alguses üksjagu arenguruumi ja õppimist, vaid need, kellel ei teki klappi vahetu juhi või tiimiga. Ja mitte sellepärast, et nad ei oskaks oma tööd, vaid, seetõttu, et nad ei haaku tiimi, juhi või üldise tööstiiliga. Kusjuures see ei pruugi olla üldse mitte uue töötaja “süü” kuivõrd tööandja enda ootused uuele töötajale tegelikus tööprotsessis võivad osutuda millekski muuks, kui need, millele värbamisel keskenduti.

Kogemus ei võrdu sobivus!

Konkreetse valdkonna või niši töökogemus on oluline, kuid see on vaid üks osa suuremast pildist. Kui organisatsioonis ebaõnnestumised korduvad — näiteks töötajad lahkuvad kiirelt või tekivad pinged meeskonnas —, tasub vaadata sügavamale ja teinekord ka peeglisse. Probleem ei pruugi olla töötaja erialateadmistes ega oskustes, vaid omavahelises koostöös ja tööandaja või vahetu juhi ootustes töötajale.

Kui tegemist ei ole loodava ametikohaga, vaid sellisega, kuhu otsitakse uut inimest, tasub analüüsida, mis sai määravaks senise (ja on saanud ka varasemate) töösuhte lõppemisel. Kas see oli töötaja ebakompetentsus – kui nii, siis kas ta sai vajaliku väljaõppe ja piisavalt tuge sisseelamise perioodil?

Või jättis hoopis soovida tema suhtumine ja käitumine? Näiteks: suhtus ükskõikselt oma kohustustesse, ei olnud piisavalt kommunikatiivne või abivalmis, ei võtnud õppust antud tagasisidest, ei soovinud või polnud võimeline omandama uusi teadmisi jne.

Kui selleks oli töötaja lahkumine koostöö mittelaabumise tõttu, siis – kas me kommunikeerisime värbamise faasis piisavalt organisatsiooni väärtusi ja põhimõtteid, aga ka ootusi koostööle, tööprotsessile ja sobivale kandidaadile?

Kui antud ametikohale värvatakse töötajat rohkem kui teist korda, siis võib olla on välja joonistunud ka teatud muster. Kui see viitab korduvale põhjusele, on see signaal tööandjale, et midagi vajab muutmist kas värbamise fookuse osas või nõuab ettevõtte siseselt asjade ümberkorraldamist.

Hea värbamisotsuse aluseks on arusaam, et sobivus koosneb viiest mõõtmest.

1. Motivatsioon

Milline on kandidaadi motivatsioon ja millel baseerub? Kas inimene otsib paremaid töö- või palgatingimusi; või paindlikumat töökorraldust; või väiksemat või hoopis suuremat töökoormust; kas selleks on rahulolematus praeguse töökoha töökorralduse, meeskonna või juhtimisega; kas ta otsib omale hingelähedasemat, paremat eneseteostust pakkuvat rakendust; või on ta töötu ning vajab sisuliselt tööd ja sissetulekut jne, jne.

Põhjusi on erinevaid, ja enamasti on need ka komplekssed. On oluline tähele panna ja mõista, et motivatsiooni eri aspektidel on erinev kaal ja mõju, mis avaldub töösuhte erinevates faasides. Sobivust ei määra ainult see, mida inimene oskab, vaid ka see, miks ta oma tööd teeb ja kuidas ta seda teeb.

2. Suhtumine ja väärtused

Kas ja kuivõrd on kandidaadi põhimõtted, suhtumine, hoiakud ja käitumine kooskõlas ettevõtte väärtuste ja eesmärkidega?
Kas ta peab oluliseks samu asju, mida teie meeskond — näiteks: ausust, avatud suhtlemist, vastutuse võtmist, klientide hoidmist jne?

Väärtused ei ole tühjad sõnad. Kui ametikoha tööülesanded või ka ettevõtte kultuur on kiire ja muutlik, aga kandidaat otsib stabiilsust ja rutiini, on sobimatus ja konflikt peaaegu vältimatu.

Pahatihti on aga organisatsiooni väärtused deklaratiivsed, mitte sisulised. Sel juhul võiks lähtekohaks olla omadused, mida me töötaja juures hindame ja ootame. Näiteks sõbralikkus, kohuse- ja vastutustunne, avatus, koostöövalmidus jms.

3. Erialane kompetents

Sellel on põhjus, miks ma ei pannud seda aspekti esimeseks kuivõrd väga sageli, kui mitte enamasti, ei tulene töösuhte lõpetamised mitte nigelast kompetentsist, vaid teistest, siin väljatoodud aspektidest ja asjaoludest. Tõsi, teatud juhtudel ja ametikohtadel võib erialakompetents olla sobivuse hindamisel nr 1 kriteerium, aga üldjuhul ei peaks ta seda olema.

Võtame näiteks arsti. Ilma erialateadmiste ja vastava hariduseta on töötada sisuliselt võimatu. Samas kui arsti motivatsioon ei ole paigas (ta ei tahagi teisi aidata), või ta suhtumine ja väärtused ei toeta, siis on nendest väga headest erialateadmistest vähe kasu. Need võivad isegi kahju tuua.

Paljudel juhtudel kaaluvad õige ja kandev motivatsioon, õige suhtumine ja väärtused ning õpitahe ja -võime koos kohanemisvalmidusega erialase kompetentsi üles. Eriti just pikemas vaates.

4. Õppimisvõime ja kohanemisvalmidus

Töörollid muutuvad kiiresti. Uusi süsteeme, tehnoloogiad ja töökorraldusi tuleb pidevalt juurde.
See tähendab, et oluline pole ainult see, mida inimene on teinud, vaid kuidas ta õpib ja kohaneb.

Küsi kandidaadilt näiteks:

“Räägi olukorrast, kus sa pidid töö käigus midagi täiesti uut selgeks saama.” Kas tal on üldse sellist kogemust?

“Kuidas sa suhtud vigade tegemisse?” ja “Kuidas suhtud kriitikasse oma töösoorituse kohta?” Vestluses väldi mitme küsimuse ühes lauses korraga esitamist. Vastasel korral ei saa saa piisavalt kvaliteetset vastust.

Inimene, kes suudab õppida ja kohaneda, on sageli palju väärtuslikum kui see, kes on teatud tööprotsessi küll selgeks saanud, kuid ei taha midagi muuta.

5. Klapp meeskonna ja juhiga, ehk koostöö

Iga organisatsioon, tiim ja ka juht on n-ö omaette maailm.
Üks ja sama inimene võib olla suurepärane töötaja ühes ettevõttes, aga täiesti sobimatu teises. Ja mitte seetõttu, et ta ise oleks muutunud, vaid seetõttu, et tema tööstiil või -harjumused ei sobitu antud tööandja või ka vahetu juhi tööstiili, nägemuste ja ootustega. Vahest isegi niipidi, et tööandja juhtimismaneer ja arusaam ei toeta uue töötaja avanemist ja produktiivusust.

Mõned töötavad hästi siis, kui saavad ise otsustada ja vastutada. Teised eelistavad, et neile antaks väga konkreetsed ja selgesõnalised tööülesanded. Kui need ootused ei klapi, tekivad hõõrdumised, mis võivad lõpuks mõlemaid pooli väsitada ja päädida töösuhte lõppemisega. Enamasti saavad probleemid alguse ebapiisavast kommunikatsioonist.

Et kirjeldatud nüansid mängivad suurt rolli, on oluline, et kandidaat kohtuks lisaks värbajale ka oma tulevase juhiga ja vähemalt ühe tiimiliikmega. Nii näevad mõlemad pooled varakult, kuidas nende koostöö võiks klappida.

Tüüpilised vead sobivuse hindamisel

• CV-fetišism: otsitakse “ideaalset” tausta (täpselt sarnast töökogemust ja haridust) ning jäetakse tähelepanuta motivatsioon, õpitahe ja -võime ning persoon laiemalt.
• Ühepalgelised või pinnapealsed töövestlused: vestlusel keskendutakse vaid erialakogemusele ja -kompetentsile, ehk küsitakse peaasjalikult töökogemuse kohta, aga mitte motivatsiooni, väärtuste ja suhtumise kohta.
• Sobivust hinnatakse liigselt kõhutundele tuginedes: puudub süsteem või hindamiskriteerium, millele toetuda.
• Analüüsitakse vaid kandidaatide profiilile vastavust ja ametikohale sobivust, mitte ennast tööandjana – st. “kas me pakume meile vajalikele spetsialistidele vastavat keskkonda, tingimusi ja juhtimisstiili?”
• Varasemate tööandjate küsitlemise puudumine või selle pinnapealsus: küsitakse vaid a la “kas ta oli hea töötaja?”, mitte “kuidas ta kolleegidega läbi sai?” või “mis teda motiveeris?”, “mida te soovisite, et ta oleks teinud teisiti?” jms rohkem sügavuti minevat.

Kuidas hinnata kompetentsi piisavust kui kandidaadil puudub täpselt sellise töö kogemus?

See peaks olema üks põhilisi küsimusi ametikoha kompetentsimudeli koostamisel ja tööintervjuu ettevalmistamisel. Ehk teisisõnu – millised kogemused, oskused, teadmised ja omadused määravad inimese hakkamasaamise ja sobivuse antud ametikohale?

Selmet otsida ja keskenduda täpselt samale töökogemusele, püüa kandidaadi kogemusest välja filtreerida tema kogemuste, isikuomaduste, hoiakute ja praktika asjakohasus ja kohaldatavus. See võib mingil määral avalduda ka CV-s näiteks konkreetse ametinimetuses või tööülesannete kirjelduses, aga pigem tuleb see tuvastada töövestluses.

Soovitan kandidaadi erialase sobivuse hindamise jagada järgnevateks osadeks, ehk alamkategooriateks. Vastavalt konkreetse ametikoha spetsiifikale võib üks-või-teine neist omada suuremat kaalu.

Tööiseloomu sobivus: näiteks liikuv, paikne, füüsilist pingutust nõudev, staatilise asendiga, põhiliselt töö arvutiga, reisimist hõlmav, palju autoga sõitmist nõudev, vahetustega, graafikuga, öine, teinekord ka nädalavahetustel väljatulemist nõudev jne. Sellest lähtuvalt saab sõnastada juba asjakohased intervjuuküsimused, mis aitavad sellele vastavust tuvastada.

Erialateadmiste tase: on mõistetav, et paljudel ametikohtadel ei ole võimalik alustada päris A-st ja B-st töötaja väljaõpetamisega ning teatud valdkonna teadmised on vajalikud. Mõelge läbi, mis on see minimaalne erialateadmiste tase, mis võiks-peaks olemas olema ning, mida on võimalik töö käigus ära õppida. Seejuures eeldusel, et tegemist on motiveeritud ja hea õpivõimega inimesega.

Selle juures tasub näiteks mõelda mõnele tublile töötajale, kes tuligi mõnest teisest valdkonnast, aga saab täna suurepäraselt oma tööga hakkama. Võib olla olite ise selline inimene?

Suhtlemisoskus ja kommunikatiivsus: s.o. praktiliselt kõigis töötajate juhtimist või koostööd hõlmavates rollides ülioluline aspekt. Võib olla pole ta juhtinud just sellise valdkonna meeskonda nagu on teil, aga tal on ikkagi meeskonnajuhtimise kogemus ja/või eluterved toetavad põhimõtted ja arusaamad, väga head eeldused selleks hea suhtlemisoskuse, kehtestavuse, diplomaatiliste oskuste jms näol.

Stressirohkus ja stressi iseloom: kindlasti tasub luua selgust kandidaadi stressitaluvuses ja mugavustsoonis üldisemalt. Sh kuivõrd avatud ta on uuenduste ja enesetäiendamisele/õpingutele, aga ennekõike pidades silmas just konkreetse ametikoha stressoreid, mis võivad olla vägagi eripalgelised. Stress ja selle taluvus hõlmavad väga laia spektrit alates igavusest kuni suure töökoormuseni ja erinevate segajateni. Kindlasti tuleks püüda mõista ja hinnata töökoha stressi laadi sobivust kandidaadile. Kui töö hõlmab pikki ja pingelisi tööpäevi, siis vastava kogemuse ja talumise kaardistamist. Kui see eeldab näiteks läbirääkimisi ja seisukohtade kaitsmist mingi seltskonna ees, siis vastava kogemuse ja taluvuse tuvastamist jne.

Persoon ja isikuomadused: ehk ennekõike konkreetse ametikoha osas kohalduvad isikuomadused nagu näiteks (siinkohal rida selliseid, mis kindlasti kõik ei ole asjakohased): enesejuhtimine ja vaoshoitus, kohuse- ja vastutustunne, süsteemsus, korraarmastust, kontseptuaalsus, üldistusvõime, detailsus, sihi- ja järjekindlus, tulemusele orienteeritus, pragmaatilisus vs teoreetilisus, aga ka konfliktsus, autoritaarsus jne.

Kuidas sobivust teadlikult hinnata?

Kasutage töövestluses ka käitumuslikke küsimusi, mis peegeldavad seda kuidas kandidaat ühes-või-teises olukorras on toiminud.
Näiteks: “Too näide olukorrast, kus sul tuli kolleegiga keeruline konflikt lahendada.”

Hinda väärtusi, suhtumist ja tööstiili sama süsteemselt kui oskusi! Hindamiseks võib koostada lihtsa skaala:

• Väärtused sobivad: täielikult / osaliselt / ei sobi
• Motivatsioon ametikohale: kõrge / keskmine / madal
• Sobivus juhiga/või kollektiiviga: hea / keskmine / nõrk

Tee sobivus nähtavaks.
Pane paberile, milline tööstiil ja hoiak selles rollis edu toovad ning mida te sobivuse hindamisel veel oluliseks peate – võib olla väärtuste üle kõige hoopis kuulekust? Alles seejärel hinda kandidaati nende kriteeriumite suhtes.

Kaasa hindamisse tiim.
Las tulevane kolleeg osaleb intervjuus – tema tunnetus võib olla väga täpne.

Sobivuse ja kompetentsi tasakaal

Parim kandidaat ei ole alati see, kes “juba oskab”, vaid see, kes tahab õppida ja sobib kultuuriga.
Teadmisi saab õpetada, suhtumist üldjuhul mitte.
Kui inimese motivatsioon on kandev, ta jagab teie väärtusi ja sobib meeskonda, jõuab ka tema erialane kompetents kiiresti vajalikule tasemele.

Kokkuvõtteks

Edukas värbamine pole parima CV leidmine, vaid õigete inimeste ja õige keskkonna kokku viimine.
Võib olla ei tööta teile suurimat väärtust pakkuv inimene praegu üldse mitte samas valdkonnas ega oma erialadiplomit, kuid kui tal on asjakohane motivatsioon, õige suhtumine, õppimisvõime ja väärtused? Sel juhul on ta tõenäoliselt just see, kes jääb ja areneb ning loob koos teiega väärtust.

Oskusi saab omandada, töökogemust ja vilumust saab koguda, aga iseloomu ega suhtumist reeglina muuta ei õnnestu.