Kuidas värvata kindlamalt

Tänases tööturu olukorras, kus töötuse määr on viimase 20 aasta madalaim, jäädes alla 5% on töötajate värbamine muutunud ühe suuremaks väljakutseks ning kvalifitseeritud töötajate defitsiit oluliseks kasvu ja arengu piduriks. Piltlikult öeldes moodustab kvaliteetne kvalifitseeritud tööjõud teki, mis turu tööjõuvajadusi ära ei kata ning mida tööandjad oskusi ja võimeid mööda enda peale sikutavad.
Mida siis sellises nappiva suurusega teki olukorras teha? Laias laastus on kaks varianti: osavamalt ja jõulisemlat sikutada või tekki omalt poolt juurde luua.

Üks viga, mida tööandjad teevad ja millega reaalse võimaluse käest lasevad libiseda, on töötaja ülevalimine. Mida see tähendab? Näiteks valikuprotsessi tulemusel on välja selgitatud 4 tugevaimat kandidaati keda on võimalik erinevate valikuparameetrite alusel paremusritta seada. Selmet luua ühe-kahe kohtumise või erialateadmiste/-oskuste kontrolli põhjal selgus ja teha valikuotsus, roiutatakse kandidaate mitmete valikuvoorudega.
Isegi kui kaks-kolm kandidaati tunduvad erinevaid aspekte arvestades igati võrdsed, võib ka kõhutunde pealt valikuotsuse tegemine olla mõistlikum ja parem kui solgutada neid läbi mitmete erinevate valikuetappide, kus pinnale jääb kas siis kõige enam töökohta sooviv kandidaat – mis pole paha variant – või siis n-ö kõige „tuimem“ kandidaat kelle enesehinnang lubab end rohkem solgutada ja kellel ehk polegi muid alternatiive. Ehkki ka selles aspektis avaldub teatud kvaliteet – frustratsioonitaluvus – , siis reeglina kipuvad just tugevama kvalifikatsiooniga kandidaadid loobuma ja otsustama selliste tööpakkumiste ja -pakkujate kasuks, kus nad tunnevad end rohkem oodatuna ega pea oma headust viimse veretilgani tõestama.

Kui korduv kohtumine on siiski vajalik, väldi varem esitatud küsimuste esitamist ja varem käsitletud teemade üle kordamist. See, et uuel kohtumisel osaleb keegi, kes varasemal kohtumisel ei osalenud, ei saa olla siin õigustuseks. Protessis osalev uus inimene tuleb talle huvipakkuvates küsimustes kurssi viia teiste kandidaati küsitlenud inimeste poolt.
Samuti ära liialda kohtumise ajalise kestusega. Kui esimene kohtumine võib kesta ka kuni poolteist-tundi, siis järgmine kohtumine võiks piirduda 45 minutiga. Iga uus kohtumine peaks looma täiendavat selgust ja kvaliteeti mõnes uues, varem mitte-käsitletud või siis pindmiselt kästiletud aspektis. Näiteks täpsem erialateadmiste/oskust tuvastamine läbi praktilise tööülesande, proovitöö või testi või andma põhjalikuma ülevaate töö spetsiifikast, standarditest ja nõuetest töö tulemusele jms.

Keskendu pigem kandidaadi motivatsioonile ja potentsiaalile kui pelgalt ametialastele oskustele!
See käib nii efektiivse “teki sikutamise”, aga veelgi enam selle “juurde kudumise” kohta. On kulunud tõde, et inimesi värvatakse nende ametioskuseid arvestades, aga vallandatakse isikuomaduste tõttu. Miks siis mitte pöörata juba tööle võtmisel suuremat tähelepanu isikuomadustele? Ametioskustele ja kompetentsile aga nii palju või vähe kui hädavajalik.
Tõsi, erialase kompetentsi taseme kriitiline piir sõltub konkreetse ametikoha tööspetsiifikast, töö keerukusest ja vastutuse määrast, aga ka tööandja võimalustest ja tahtest uut inimest omalt poolt välja õpetada ning luua talle erialased arenguvõimalused. Teisalt sõltub see ka kandidaadi õpivõimest ja -tahtest.
Seega, juhul kui “tekk” on napp ning võimalused (töötingimuste ja töötasu atraktiivsus) seda jõuliselt enda peale sikutada napivad, on mõistlik keskenduda töökohta taotleva inimese motivatsioonile, tema vaimsele kapasiteedile ning potentsiaalile tööks vajalikud teadmised ja oskused omandada, ehk õpivõimele ja -tahtele.

Ära venita valikuotsuse tegemisega! Tegutse operatiivselt! Otsusta ja tee parimale kandidaadile tööle asumise ettepanek!
Ka võimalik “valesti” otsustamine on siin parem kui üldse mitte otsustamine ja asjaga venitamine kartuses teha vale valik või lootuses leida veelgi parem kandidaat. Protsessi venimisel langevad ära pigem parimad ja tugevamad kandidaadid, kellel on tööpakkumiste osas rohkem valikuid ning priskemad pakkumised kas juba laual või kohe sinna tekkimas.
Kui otsinguprotsess kujuneb pikaks, hakkab see iseendale vastu töötama. See võib silma jääda potentsiaalsetele huvilistele, kes vaatavad, et ju seal siis mingi jama on kui nad kedagi ei leia või keegi sinna tööle minna ei taha.

Tööle asumise ettepaneku tegemine

Enne väljavalitud kandidaadile tööle asumise ettepaneku tegemist, uuri, kas tema huvi töökoha vastu on endine – kasvõi teadmiseks, et inimene vahepeal end kuhugi mujale ära pole lubanud. Kui see on endine, tee oma otsus, talle töökoht pakkuda, teatavaks. Seejärel saada talle ülevaatamiseks ja kinnitamiseks konkreetne sisuline tööleping millise sa kavatsed töötajaga sõlmida ning palu tal anda vastus lepingutingimuste sobimise kohta või saata see allkirjastatult konkreetseks kuupäevaks. Ning juhul, kui tal on mingeid küsimusi, ta neist teada annaks.
Põhimõtteliselt võib lepingu asemel edastada ka lepinguprojekti või lihtsalt peamised tingimused meilis eraldi välja tooduna, eriti juhul kui sa tahad tingimustes võimalikult suurel määral uue töötaja huve järgides kokku leppida. Kui sa seda aga teha ei kavatse ning lähtud ühesugustest tingimustest kõigile oma töötajatele, on kõige mõistlikum ja kindlam saata konkreetne leping kuivõrd ühelt maalt tuleb see töösuhte vormistamiseks sõlmida nii-ehk-naa.

Töötaja motivatsiooni ning töösuhte kestvuse huvides on mõistlik kõigis töölepingu tingimustes kokku leppida esimesel võimalusel.
Lühinägelik, et mitte öelda alatu, aga ka sisuliselt ebapraktiline, on sundida töötajat nõustuma mingi tõenäoliselt teda häiriva aspekti või tingimusega esitades talle tööleping allkirjastamiseks alles siis kui töötaja on juba sisuliselt tööle asunud. See kodeerib töötaja juba eos rahulolematuks ning loob pinnase tema teiste tööpakkumiste kaalumisele.
See ei tähenda, et kõigis töölepingu punktides peaks kandidaadile vastu tulema. Oluline on hea tahe kokkuleppele jõuda ja lugupidav suhtumina teise osapoolde mille avalduseks on ka kogu töösuhte aluseks oleva info edastamine.
Võib juhtuda, et mingi töölepingu punkt osutubki väljavalitud kandidaadile vastuvõetamatuks. Siin on variandid, kas muuta see töötajale vastuvõetavaks või, kui seda pole mingitel strateegilisel-taktikalistel kaalutlustel võimalik teha, kommunikeerida see kandidaadile üheselt. Kui kandidaadiga kompromissi leida ei õnnestu, ei jää muud üle kui teha tööle asumise ettepanek järgmisele kandidaadile. Sellest tulenevalt ei ole mõistlik teistele lõppvaliku kandidaatidele ära öelda enne kui tööle asumise ettepaneku saanud kandidaat on oma „jah“ sõna öelnud, ehk kinnitanud tingimuste sobimist. Või veelgi parem – allkirjastanud töölepingu. Seejuures lepi uue töötajaga kokku ka tööle asumise päev.

Kokkuvõtteks

Kui teil endal kandidaatide otsinguteks, valikute tegemiseks ja hindamistoiminguteks aega või ka teadmisi napib – milles ei ole midagi harukordset või taunimisväärset, kuivõrd töötaja(te) värbamine on vägagi vastavaid ressursse nõudev -, anna see ülesandeks professionaalsele värbajale ning usalda tema hinnangut.
Kui sul tekib küsimusi või kõhklusi kandidaadi sobivuse osas, palu värbajal oma hinnanguid ja seisukohti põhjendada. Kui ametikohale on esitatud mitu sobivat kandidaati, on mõistlik küsida värbaja arvamust-hinnangut, mis on ühe-või-teise kandidaadi tugevused või nõrkused võrreldes teistega. Võib juhtuda, et näiteks erialases plaanis vastavaim kandidaat ei pruugi olla parim valik kui ta enda huvi töö vastu on pigem leige, tegemist on konfliktse/negatiivse inimesega vms.
Parimad valikuotsused sünnivad värbaja ja tööandja koostöös.