Mis määrab töötaja tööga hakkamasaamise, rahulolu, edukuse ja töökohal püsimise?

Pealkirjale lühidalt vastates palju erinevad faktoreid alates isikuomadustest ning võimetest lõpetades spetsiifiliste teadmiste ja oskustega.

Praktika näitab, et tööga hakkamasaamist ning töösuhte kestust ei määra mitte niivõrd täpselt samasuguse töö kogemus ja erialaste teadmiste sügavus ja haare kui võime ja tahe konkreetset tööd teha. Võime kätkeb siinkohal nii tööülesande täitmiseks vajalikke elementaarseid baasteadmisi ja oskusi ning eeldusi nagu õpitahe ja -võime, mida omakorda toetab motivatsioon ja isiksulikud eeldused (kognitiivsed, füüsilised, vaimsed).

Seda tõendab tõsiasi, et kõik me oleme midagi alustanud esimesest korrast ning mõnes asjas võime end täna õigustatult lugeda päris heaks, sõltumata sellest, et meil varasem vastav töökogemus puudus. Kogemus, ning sedamööda teadmised ja oskused, tulid ja täienesid tegevuse/töö käigus – konkreetsete ülesannete ja väljakutsetega silmitsi seistes ja nendega tegeledes.

Töökohale valituksosutumist, koostöö toimivust ja töösuhte püsivust mõjutavad oluliselt nn pehmed kompetentsid ja väärtused alates päris elementaarsest asjadest nagu teistesse suhtumine, üldine viisakus, korrektsus ning jätkuvad selliste isiksuslike aspektidega nagu:

• persoonide isiksuslik sobivus, klappivus värbava ja/või vahetu juhiga, n-ö ühel lainel olemine – st. subjektiivne mulje;
• paindlikkus töötingimuste (sh töö iseloom, tööaeg ja -korraldus, töökeskkond, tasu jne.) muutumisele ja vajadusel vastutulemine;
• üldine töömoraal, kohuse- ja vastutustunne;
• sihi- ja järjekindlus;
• pühendumine ja tulemusele orienteeritus;
• õpivõime – tahe ja ka harjumus omandada tööks vajalikke uusi teadmisi ja oskusi ning neid järjepidevalt arendada;
• empaatiavõime ning kompromissivalmidus;
• loogiline/loominguline mõtlemine.

Olenevalt ametikoha spetsiifikast ja tööülesannete keerukusest on vähemal või suuremal määral kahtlemata vajalikud ka konkreetsed erialased teadmised, oskused ja töökogemus, ehk erialane kompetents.

Uue töötaja värbamisel ja valikul kiputakse aga pahatihti ülemäära suurt rõhku pöörama töökogemusele kitsalt sarnases valdkonnas või lõigus (s.o. masin, seade, programm, kliendisegment jne.), samastades selle töökohustuste täitmiseks vajalike teadmiste ja oskustega. See on valiku tegemiseks küll mugav alus, aga paraku tööandja väljavaateid – leida parim võimalik töötaja – piirav. Nii võidakse kergekäeliselt ellimineerida hea potentsiaaliga ja motiveeritud  kandidaat, kes ei oma küll täpset töölõigu või programmi kasutamise, vms kogemust, küll on aga võimeline mõningase juhendamise ja suunamise (või ka lihtsalt aja jätmise) järgselt edukalt konkreetsed tööülesanded täitma ja kogemuste omandamist mööda ka vanu tegijaid ületama. Rääkimata meeskonda sobivusest, koostöövõimest- ja valmidusest, kommunikatiivsusest jms., mis määrab töösuhte kestust ning osapoolte rahulolu rohkemgi kui erialane kompetents.

Seega, uue töötaja värbamisel keskendu ennekõike tema motivatsioonile ja suhtumisele ning võimele vastavat tööd teha, tööks vajalikud teadmised ja oskused omandada.

Kui eelneva põhjal kipub jääma mulje justkui n-ö teisejärgulised näitajad nagu subjektiivne mulje, inimese meeldivus jms ületavad asjatundlikkust ja professionaalsust, siis nii see ei ole. Vältimatu erialase kompetentsi määr (ehk siis teadmiste, oskuste, kogemuse ja suhtumise kompleks) on suuresti kinni ametikoha spetsiifikas. Erinevad tööd eeldavad erinevat erialase kompetentsi taset, mis peaks olemas olema juba tööle asudes (baaskompetents). Probleem tekib siis kui värbamisel keskendutakse kitsale erialasele kompetentsile ennekõike konkreetse kogemuse osas üle sisulise vajaduse seda teha, ehk tõstes kitsa töölõigu kogemuse kõrgemale muudest tööga hakkamasaamist, töösuhte toimivust ja kestust määravatest teguritest ignoreerides ühtlasi ka tööturu realiteeti, ehk valikuvõimalusi.