Värbamine süveneva tööjõu defitsiidi tingimustes

Juhul, kui jätkub senine majanduskasv jätkuvad ja süvenevad tööjõuturul järgmised tendentsid:

• teravneb konkurents vajalike oskuste ja teadmistega tööjõule;
• väheneb töövõtjate tööpakkumistele reageerimise aktiivsus, ehk väheneb kandideerijate hulk;
• tööpakkumiste rohkuse tõttu kasvab töövõtjate apaatsus tööpakkumiste vastu;
• kasvavad töövõtjate ootused uue töökoha töötingimuste, töökorralduse, töötasu ja juhtimise kvaliteedi suhtes.

Palgapakkumise tõusu võiks ka eraldi punktina välja tuua, aga olen selles osas pigem skeptiline kuivõrd ühelt maalt tulevad ette mõistlikkuse ja tasuvuse piirid ning see ei saa olla pidevas kasvus. Paremaid tasustamise tingimusi püütakse pigem pakkuda komplektse hüvitisepaketina mille hulka kuuluvad töötaja jaoks ka muud olulised komponendid nagu tööandja auto, kütusekulu kompenseerimine, harrastuste toetamine, pere tähtsündmuste toetamine, paindlikkus ja vaba aeg jms.

Vältimatuks muutub n-ö hügieenifaktorite täitmine. Nendeks on:

• heas korras ja pigem kaasaegsed kõik tööks vajalikud vahendid;
• normaalsed, kaasaegsed töö- ja ka olmetingimused (sh sellised enesestmõistetavad asjad nagu WC, riietumiskoht, puhke- ja kööginurk, pesemisvõimalus jms.);
• konkurentsivõimeline palgatase (selline, mida pakutakse piirkonnas ja/või analoogsetel ametikohtadel);
• korrektne asjaajamine ja lubaduste pidamine;
• normaalne töökliima ja töös vajaliku info liikumine;
• organisatsiooni n-ö tasemel juhtimine (informeerimine, läbipaistvus, otsuste põhjendatus ja selgus, erapooletus, õiglane suhtumine, aga ka innustamine jms.)

Seega, töötaja tööandjast huvituma saamiseks muutuvad oluliseks:

• kõigi hügieenifaktorite (vt. eest poolt) täitmine;
• paindlikkuse pakkumine (kas töötamise asukoha ja/või aegade osas);
• tööandja renomee tööandjana (mida endised või ka praegused töötajad temast räägivad, avalik info ja kuvand jms.);
• arengu- ja karjäärivõimaluste pakkumine (ei pea avalduma ainult kõrgemas ametipositsioonis või ka uhkemas nimetuses);
• enesearengu ja tervise edendamise toetamine (st. koolitused, sportimise toetamine jms.);
• võimalus ja paindlikkus erinevate ametikohtade tööülesannete, ehk õiguste, kohustuste, vastutuste piiride ümbermängimise osas;
• ettevõtte tegevusala, töökoha rolli, rakendatavate juhtimismeetodite või juhi inspireerivus (a la tulevikutehnoloogiate arendamine jms.)

Ehkki suurema töötasu pakkumine (uuringute järgi 20…30% kõrgema kui tavaliselt sellisele ametikohale) on üks lihtsamaid ja kindlamaid meetmeid, ei pruugi see alati töötada – eriti, kui tööandja renomee on kehv.

Värbamisprotsessi mõttes

Suureneb / süveneb ja muutub varasemast olulisemaks:

• konkreetse täitmist vajava töökoha mõistmise (e profileerimise) olulisus – st. milliseid konkreetseid oskusi ja omadusi antud ametikoht töötajalt nõuab (võib olla mõni oskus või teadmine ei olegi nii obligatoorne ning see on kiirelt omandatav või saab selle delegeerida mõne teise ametikoha töökohustuseks?);
• potentsiaalse kandidaadi hea tundmise (eriti tööalase hakkamasaamise osas) osatähtsus:
  • soovituste või muul viisil inimese tundmise kaudu;
  • tööd toetavate oskuste, võimete (sh eriti õpi- ja koostöövõime), suhtumise (sh eriti avatus muutustele, teistega arvestamine, vastutus- ja kohusetunne), isikuomaduste (n. konfliktsus) tuvastamise vajadus.

Kuidas leida ja kaasata uusi töötajaid kui töökuulutusele reageerimine on madal ja otsepakkumistele leige?

• võta sihikule ja kontakteeru inimestega, kes sulle teada oleva info põhjal tõeliselt huvi pakuvad ja võiksid konkreetsele töökohale sobida (eeldab siis selliste inimeste mingit kaudu teadmist);
• kinnita potentsiaalsele kandidaadile, et teie ettevõttes on kõik nn hügieenifaktorid täidetud (juhul kui ei ole, ära valeta, et on. Seda, et mingi faktor ei ole täidetud, ei pea esmakontakteerumise raames ekstra rõhutama. Küll aga on oluline käsitleda seda konkursi järgmistes etappides kui on tuvastatud selle olulisus potentsiaalse kandidaadi jaoks.);
• kutsuge huvipakkuv inimene ettevõtte ja töökohaga tutvumisringile ilma, et ta oleks avaldanud veel selgesõnalist soovi kandideerida;
• tuvasta vähegi kaalumisvääriliste kandidaatide sobivus (potentsiaal) läbi tööga haakuvate teoreetiliste ja praktiliste ülesannete (sh abiks erialased testid, aga ka ettevõtte sees koostatud spetsiifilisemad ülesanded. Hoidu aga nende keerukusega üle pingutamast!).

Pea meeles, et teadmised ja oskused on arendatavad; harjumused väga raskesti, isikuomadused, suhtumine ja hoiakud peaaegu mitte.

Ole kiire ja konkreetne!

1. Kontakteeru huvi pakkuva inimesega esimesel võimalusel, mis võiks olla juba samal päeval või hiljemalt järgmisel päeval.
2. Avalda/kinnita oma huvi tema vastu. Kui te ei ole veel kohtunud, ürita saavutada kohtumine esimesel sobival ajal.
3. Kui olete kohtunud ning olete konkreetsest isikust huvitatud, tehke talle kohe konkreetne ja selgesõnaline ettepanek töösuhte alustamiseks koos kandidaadi jaoks kõigi oluliste teemade katmisega.

Pane tähele, et teravas tööjõuturu olukorras ihuvad teile huvipakkuvale inimesele tõenäoliselt hammast ka teie konkurendid ning eelis on pigem sellel, kes tema vastu suuremat huvi üles näitab ja talle operatiivsemalt konkreetse pakkumise teeb.

Edukat värbamist uuel, ulmelisena mõjuva numbriga aastal 2020!