Kuidas tööandjal toimetada lõpp-valiku kandidaatidega?
Käesolev artikkel puudutab olukorda, kus tööandja ettevõte kasutab välise värbamisfirma abi töökoha mehitamiseks ning värbaja on esitanud tööandjale omalt poolt tugevamateks, ehk tööandja soovidele vastavaimaks kvalifitseeritud nn lõpp-valiku kandidaadid.
Seega kuidas esitatud lõpp-valiku kandidaatidega edasi toimetada?
- Tööta läbi värbaja poolt edastatud info. Kui esitatud infos mõni fakt või nüanss tekitab küsimusi või küsitavusi, täpsusta seda! Küsi värbamiskonsultandilt üle millel näiteks mõni hinnanguline arvamus põhineb ning mil määral see võiks mõjutada kandidaadi käitumist teatud tõenäoliselt ettetulevas olukorras ning üldises tööga toimetulekus.
- Kui oled loonud omale esialgse arusaama esitatud lõpp-valiku kandidaatidest, reasta nad enda jaoks n-ö tugevusjärjekorda.
- Lepi lõpp-valikukandidaatidega kohtumised alustades soovitavalt tugevamast, ehk kõrgemalt hinnatud kandidaatidest. Seda selleks, et kindlustada tugevama kandidaadi n-ö saadavus kuivõrd iga päev mille võrra värbamisprotsess kestab, kahandab kandidaadi teoreetiliselt saadavust ning võib mõjutada negatiivselt tema huvi konkreetse töökoha vastu.
- Et teise ringi kohtumisel mitte n-ö nullist läbi viia uut töövestlust, on soovitatav värbamiskonsultandiga konsulteerida teemad ja küsimused, mis on valdavalt kaetud ning mida oleks mõistlik ja soovitatav tööandjal kohtumisel kandidaadiga käsitleda.
Ei saa välistada, et tööandjana pakub sulle huvi mõni küsimus või teema, millele kandidaat võib olla juba I ringi töövestluses värbajaga vastanud. Pole patt seda ka omalt poolt küsida. Küll aga ei tohiks II ringi töövestlus tööandjaga muutuda sisuliselt I ringi töövestluse korduseks, kus hakatakse tema karjäärikäiku A-st ja O-st lahkama. - Tutvusta kandidaadile võimalikult täpselt tema potentsiaalset tulevast töökohta olenemata sellest milline esmamulje sul temast tekkis. Esmamulje on küll väga oluline, aga vahest võib see olla petlik ning selle põhjalt kiireid järeldusi teha ei tohiks.
Töökoha tutvustamisel on oluline näidata kandidaadile nii tema töökohustustesse puutuvat füüsilist tegevusvälja (otsene töökoht, tootmise osas kogu tootmist, mis tema rolli puutub jne) kui ka tutvustada võimalikult täpselt töö sisu, töö olemust ning ootusi tulemustele ja kvaliteedile. Aga ka milliseid väljakutseid ja probleeme sellel töökohal ette tuleb. - Kui vähegi võimalik, kaasa kohtumisele lõpp-valiku kandidaadiga ka teisi inimesi, kes temaga koos töötama hakkavad. Kindlasti vahetu juht, aga soovitavalt ka kolleeg või ka alluv. Hiljem saad ka nende käest arvamust küsida. Nii saad laiema ja kindlama aluse kaalutletud valikuotsuse langetamiseks.
Kui sa kaasad kohtumisele kandidaadiga kollektiivist teisi inimesi, siis jaota ära teemadering, mida keegi käsitleb. - Vii nn lõpp-valiku kandidaatide osas sisse enda poolne hindamissüsteem, kus valikuprotsessi osalised saavad anda enda hinnangu konkreetse kandidaadi sobivusele seda määravates põhilistes aspektides või kategooriates. Need võivad osaliselt kattuda näiteks värbaja poolt hinnatud kategooriatega, aga ei pruugi. Pigem peaks neid olema vähem, ehk max 5. Võib piirduda ka näiteks 2 peamisega: persoon (üldises plaanis tema meeldivus, suhtlemisoskus, sõbralikkus, tähelepanelikkus jms, suuresti ka n-ö kõhutunde teema); erialane kompetents (konkreetsed teadmised antud valdkonnast, vastava valdkonna kogemus).
See on aga väga laia spektrialaga jaotus, kus nii persooni osa kui kompetentsi osa saab jaotada väikemateks alajoatuseks. Näiteks võib olla mõistlik eraldada persooni kategooriast Koostöö kompetents, kui see omab suurt kaalu antud ametikohal.
NB! Pane tähele, et ametikohale alluva tööaja või kolleegi ega vahetu juhi hinnang ei pruugi kattuda sinu hinnangu ja arvamusega. Kui need lahknevad sinu omast, siis püüa jõuda selgusele, miks see nii on. Võib juhtuda, et tulevane kolleeg või vahetu juht võib tunnetada sisemist konkurentsi või hoopis ohtu väljakujunenud rutiinile. Aga võivad esineda ka muud põhjused. Võib ka juhtuda, et sa ise ei märganud mõnd olulist nüanssi.
Olulise teemaderingi moodustab see, mida kandidaadilt II ringi kohtumisel tööandjaga küsida. - Küsi kohtumisele tulnud kandidaadilt talle töökoha, -tingimuste ja ülesannete tutvustamise käigus, mida kandidaat ühest või teisest tutvustatud asjast arvab. Kuidas tema teatud aspekte näeb, mida ta leiab, et saaks ehk paremini korraldada jne? See annab sulle tööandjana juba päris hea ülevaate kuivõrd kursis kandidaat selle tööga ja teemaga on, kuivõrd see talle huvi pakub jne. Samuti aitab see saada aimu sellest kuivõrd tal on antud ala peale n-ö eksperdisilma ja kriitlist-konstruktiivset mõtlemist ning ka sellest, mis teda võib häirima hakata.
- Kohtumise lõpu poole küsi ka üle, et kui ta selles ametikohas toimetama asub, siis milles ta vajaks tööandja poolset abi, juhendamist ja toetust. Sellest näed ära kui lai on teemadering milles ta end kindlalt ei tunne. Samas on ka väga hea kui kandidaat oskab välja tuua küsimusi, milles ta enda kurssi viimist vajaks.
- Päris kohtumise lõpus tasub kindlasti uurida kandidaadi muljeid nähtust ja kuuldust – ehk mis mulje talle antud töökohast, ning teie ettevõttest tervikuna, jäi.
Oluline on panna tähele, mis moodi kandidaat teile sellest tagasisidet annab. Kas selles avaldub siiras huvitatus ja innukus? Või on tema entusiasm võrreldes kohtumise algusega tajutavalt langenud? - Kui palgapakkumine polnud kandideerimise faasis (kuulutuses) avalik või kui see oli esitatud suhteliselt suures vahemikus, siis tuleks kindlasti käsitleda ka töötasu kujunemise aluseid ning reaalset (mitte niivõrd seda, mida teoreetiliselt võiks saada, aga mida ka on päriselt on saadud, ning mis on reaalselt saavutatav) töötasu suurust numbrites.
Kuigi siin-seal koolitustel räägitakse või töösuhte teemalistes artiklites kirjutatakse, et raha ei ole motivaator, siis on aus tunnistada, et ennekõike käiakse tööl ikkagi elatise teenimiseks, ehk siis banaalselt väljendudes raha pärast. Tasub mõelda, miks ettevõtte põhieesmärk on kasumi teenimine, mitte näiteks pelgalt ühiskondlik või töötajate poolne tunnustus. - Võid ka värbamispartneril paluda uurida kandidaadi muljeid kohtumisest. See võib anda sulle täiendavat infot kandidaatide huvitatuse kohta töökohast, kandidaadi motivatsioonist ja tekkinud kõhklustest-kahtlustest. Värbajad teevad seda tihtipeale ka ise omast initsiatiivist saamaks ülevaadet nii eelmainitud aspektidest kui ka kandidaatide vaatenurgast konkreetsele töökohale ja tööandjale.
- Kui valikuprotseduuride järgselt on jäänud sõelale võrdsed kandidaadid, võid paluda värbajal hankida varasemate tööandjate arvamusi ja hinnanguid kandidaadi kohta. Selle eelduseks on aga kandidaadi nõusolek ja teadmine. Üldiselt ei maksa kandidaatidel tagasiside küsimist peljata kuivõrd üldjuhul on varasemate tööandjate hinnangud positiivsemad kui seda arvatakse ja kardetakse olema. Seda isegi juhul kui töötajal on tööandjaga olnud vastuolusid või koguni tülisid.
Tööandjana on oluline kandidaatidega tegeleda operatiivselt ja konstruktiivselt kuivõrd reeglina on nende kandideerimisest selleks ajaks juba möödunud üksjagu aega mille sisse jääb ka vähemalt üks pikem I ringi töövestlus värbamiskonsultandiga. Ja ootaja jaoks on aeg teadupärast pikk.
Sama moodi on oluline tegeleda kandidaatidega vähemalt sama tõsiselt ja samasuguse keskendatusega kui mistahes teiste ettevõtte operatiivse, strateegilise või taktikalise küsimustega, sest uue töötaja hakkamasaamine ja tegutsemine hakkab määrama toimetulekut ja edu vähemalt ühes töölõigus või sektoris.
Kas antud teemakäsitlusest jäi midagi olulist välja? Kui nii, siis avalda oma mõtteid kommentaariumis.
