Miks tööandjad ei leia töötajaid?
Seda temaatikat võib sõnastada ka: miks tööandjad teevad valesid värbamisvalikuid võttes tööle inimese kellega nad peatselt töösuhte lõpetavad?
Eks neid põhjusi on kindlasti mitu ning need võivad olla erinevad, aga üks minu tähelepanek on see, et tööandjad ei pööra tähelepanu peamisetele või määravatele teguritele keskendudes muule, mis ei ole aga töötaja tööga hakkamasaamise ning töösuhte kestuse ega ka produktiivsuse seisukohalt sugugi esmatähtis.
Ehk teisipidi sõnastades – tööandjad kipuvad ületähtsustama aspekte, mis ei määra töösuhte pikemas vaates ei töötaja huvitatust, motiveeritust, töösuhte kestvust ega produktiivsust.
Tavaliselt tahavad tööandjad, et töötaja vastaks korraga mitmetele kriteeriumitele, mis koosnevad nii sobivatest isikuomadustest, meeskonda sobivusest, erialaoskustest kui ka kitsalt erialasest kogemustepagasist. Aga samuti keelte oskusest, kommunikatiivsust, meeskonnatööoskusest, arvutioskusest jne, jne. Sageli eeldatakse võrdselt reeglina teineteist välistavaid tegureid ja omadusi nagu näiteks täpsust numbrites ja tähelepanu detailidele ning ekstravertust ja kommunikatiivsust. Reeglina asuvad sellised omadused isikuomaduste skaala eri otstes – detailinimene ei ole väga see inimene, kes naudib suhete loomist ja pidevat suhtlemist. Samuti kipuvad aja jooksul mõttelise skaala eri otstele liikuma sellised aspektid nagu erialane kompetents vs kuulekus, ehk vastuvaidlematu käsutäitmine. Spetsialist tunneb oma tööd ning on mõistetav, et mida paremad on tema teadmised ja oskused antud vallas, seda vähem talub ta põhjendamatust, rääkimata siis rumalatest otsustest ja sellistest töökäskudest.
Võib täiesti juhtuda, et värbamise eest vastutav juht ei tunne kuigi hästi antud töökoha poolt töötajale esitatavaid nõudmisi, ehkki ta nii arvab. Ta võib tähtsaks pidada hoopis muid omadusi ja teadmisi kui sellel töökohal hakkamasaamiseks ja edukas olemiseks tegelikult vaja on. See ei ole kindlasti mitte alati nii, küll on aga igal juhul (isegi kui juht enesekindalt n-ö teab ise kõige paremini) mõistlik juba seda tööd tegevalt inimeselt küsida, mida tema arvab, et see töö tegijalt eeldab ja nõuab. Sh milliseid isikuomadusi, millist teadmiste- ja kogemustepagasit? Ilma milleta, ta leiab, et uus töötaja ei saaks kindlasti hakkama või millega toimetulek nõuaks kõige enam pingutamist jne. Juht võib omast tarkusest arvata, et antud töökohal on oluline just selline eriharidus nagu praegusel (või siis endisel või lahkuval) töötajal on. Kui aga küsida sellelt töötajalt, et kui palju ta rakendab oma töökohal koolis õpitut ja kas ta oleks ka ilma selle erihariduste antud tööga toime tulnud, võib vastus olla üllatav – näiteks, et „mitte midagi“ ning kõik antud tööks vajalikud teadmised ja oskused omandas ta sellel töökohal tööle asumisel kas iseseisvalt või vanema kolleegi kõrvalt. Konkreetset tööd tegev töötaja võib olulistena välja tuua hoopis teised aspektid ja nüansid kui tema juht.
Minu hinnangul tähtsustavad Eesti tööandja üle ka eesti keele oskust. Seda mitte töökohtade osas, kus selle valdamine on ilmne ja vältimatu nagu teenindavad rollid, vaid pigem spetsialisti või ka oskustöötaja rollide osas, kus töötajal on oma kindel töölõik ning tema sisuline vajadus tööalaselt suhelda piirdub tegelikult üksikute kindlate inimestega.
Sageli seisavad eesti keele oskuse nõude taga hoopis sisekommunikatsiooni puudujäägid ning viitsimatus sellega süsteemselt tegeleda. Praktika on selline, et las töötajad saavad ise hakkama. Kui aga ei saa, siis on mugav kellegi riigikeele oskuse puudumist süüdlaseks teha. Ma ei õigusta siinkohal juba aastaid Eestis elavaid teistest riikidest pärit inimesi, saati nõukaaja pärandit, kel on olnud aega ja võimalusi keele omandamiseks küll-ja-veel. Pean ennekõike silmas neid, kes on tulnud Eestisse haridust omandama või muul põhjusel siia suhteliselt hiljuti elama asunud, aga kes maakeelt veel piisavalt hästi ei valda.
Tööandjate ühest küljest jäikus ja teisalt mugavus eesti keele nõude osas on seda pentsikum kui arvestada ettevõtte olemasolevate töötajate arengut. Võiks ju pingutata ka selles osas, et olemasolevad töötajad murraksid oma mugavustsooni ning arendaksid enda võõrkeeleoskust. Kellele see kahjulik on? Muidugi on ebamugav, muidugi nõuab teatud pingust, aga areng nii käibki.
Mäletan kuidas omal ajal CV-Online suhteliselt algusaegadel, kui teenuseosutamine oli väga lokaalne, piirdudes pigem Tallinna ja Harjumaaga kui Eestiga, rääkimata tänasest rahvusvahelist haardest, otsustas tolleaegne müügijuht hakata iganädalasi müügikoosolekuid läbi viima inglise keeles, ehkki tol ajal polnud meil tiimis ühtki välismaalast. Totter ja tarbetu? Nii mõnedegi meelest ilmselt küll. Samas valmistas see meid teadmatult ette rahvusvaheliseks muutumise ajajärguks ja mingit kahju sellest ei sündinud. Pigem ikka vastupidi.
Mõne eriti defitsiitse spetsialisti osas võib olla koguni mõistlik lisaks mitte eesti keelt oskavale spetsialistile võtta tööle teda meekonnale ja meeskonda temale vahendav tõlk või asjaajaja või assistent või mis iganes ametnimetuse me sellisele vahemehele/-naisele omistame, kui loota sellele, et ühel heal päeval ehk õnnestub leida vajaliku erialase kompetentsiga ladusalt eesti keelt rääkiv tegija. Enamuse tööandjatega seda ei juhtu. Vastasel juhul ei valitseks antud spetsialistide osas põuda.
Sageli hinnatakse ja tähtsustakse värbamisel üle ka erialaoskusi. On arusaadav, et on väga tore ja mugav kui uus töötaja kokkupõrkel maaga juba jookseb (nagu vastava inglise keelse väljendi otsetõlge on), aga pahatihti pööratakse siin põhjendamatult palju tähelepanu väga kitsale spetsiifilisele kogemusele – kas on olemas just selline töökogemus või kogemus just selliste masinate ja aparaatidega jne. Seda ei ole vaja teha kui see amet ei eelda näiteks insenertehnilisi arvutusi (milleks peab ilmselt olema mõnda aega süsteemselt õppinud matemaatikat ja füüsikat) jms ning vastavad töövõtted ja põhioskused on võimalik nädalaga selgeks teha. Ennekõike puudutab see kitsalt piiritletud tööoperatsioonidega tööpinkide ja masinate opereerimist, millel töötamine nõuab reeglina teatud ringi omadusi nagu: täpsus, hoolikus, tähelepanelikkus, õigete töövõtete kasutamine, ohutusnõuete täitmine, puhtuse hoidmine ja distsiplineeritus. Enamasti sellega sisulised nõudmised piirduvadki kuivõrd tänapäevased tootmisseadmed on piisavalt keerulised selleks, et operaator nende remondiga ise hakkama saaks. See on juba tehnikute-automaatikute rida, kus erihariduse nõue on juba igati mõistetav ja põhjendatud.
Omaette kategooria moodustavad ettevõtted kelle kohta puudub mõistlik avalik info, näiteks veebileht. Või, veebileht on küll olemas, aga sellel ei ole ära toodud ühegi juhtkonnaliikme nime ega kontakte või isegi mitte ühtki üldist vahetut kontaktivõtmise võimalust. Kogu suhtlus on suunatud läbi veebilehe formulari, kus ei ole teada, kes selle info saab, kaua seda n-ö menetletakse, millal või kas üldse sellele vastatakse jne. Eriti kurjasti on asi siis kui vahetu info saamise võimalus, näiteks töökoha kohta täiendava info küsimiseks, puudub ka töökuulutuses, kus võib heal juhul olla ära toodud mingi üldine e-posti aadress. Sellisel juhul on asi pigem kahtlane, ning minu soovitus on, sellise tööandja töökohale pigem kandideerimata jätta. Pigem on see tavapäratu kui sellistel tööandjatel õnnestub häid töötajaid leida.
Mitte päris analoogse töökogemusega või valmisoskustega inimese värbamise vastuväitena olen kuulnud sellist põhjendust: „aga me õpetame ta välja ja siis ta läheb minema“. Minu hinnangul on see üsna naeruväärne põhjendus. Ükski asi ei ole igavene, isegi mitte töösuhe töötajaga kellel on täpselt soovitud haridus, töökogemus ja erialased oskused. Tööandja juurest lahkumine ei tulene sellest, et inimene omandab vastavad erialaoskused ja teadmised, vaid muudest tavapärastest põhjustest nagu halb protsesside juhtimine, vilets kommunikatsioon, erapoolik suhtumine töötajatesse, ebapiisavad töövahendid, töötajate mitte kuulamine ja mitte tunnustamine, tööle, kompetentsile ja tööpanusele mittevastav tasu, enesearengu ja väljakutsete puudumine jne.
Lõpuks, palk, ehk töötasu või kompensatsioonipakett või kuidas iganes me nimetame neid hüvesid, mida töötaja oma tööpanuse eest tööandjalt vastu saab, ehk siis üldjuhul raha. Siit-sealt võib lugeda ja kuulda, eriti värbamise teemalistel koolitustel ja seminaridel, et palk pole kõige olulisem. Et hoopis tähtsamad on tunnustamine, tugev juht, hea seltskond ja läbisaamine ning ettevõtte missioon ja visioon jms. Selline universaalne tore lohutav (sisuliselt eksitav) jutt tööandjatele, kes kas ei saa või ka saaks, aga põhimõtteliselt ei taha palgaks maksta rohkemat kui absoluutne miinimum millega keegi veel nõus töötama on. Minu arust on selline „palk pole tähtis“ või „…oluline“ jutt küüniline ning tänases päevas, kus kõik meeletus tempos kallineb, suuresti kohatu.
Kas meile erinevate püsiteenuste pakkujad, kes kasvama kippuvat igakuist andamit küsivad, rahulduksid teadmisega, et kuivõrd palk pole suurem asi, siis me talle see kuu maksta ei saa, aga meil on see-eest tore visiooniga ülemus?
Jah, kõrgem tasu ei motiveeri töötajat igavesti. Aga seda ennekõike seni kui on rahuldatud Maslowi püramiidi alumised (või koguni kõik) kihid. Tavaline n-ö reatöötaja, aga ka heal tasemel erialaspetsialist teenindab oma palgast jätkuvalt vajadustepüramiidi laiemaid kihte nagu toidu, katte, peavarju jms esmavajaliku tagamine.
On kurb täheldada kuidas suured ja igati priskeid kasumeid teenivad tootmisettevõtted maksavad tervist kahjustavates tingimustes vahetustega töö (sh öised vahetused) eest alla 1000 eurost netopalka. Kui kaua inimese, kelle tsirkadiaantsükkel on vahetustega töö tõttu segi pööratud, tervise vastu peab? Aasta, kaks aastat, viis aastat? Kes teab, aga sellisest palgast ei piisa täna elamispinda üürival või kodulaenuga inimesel isegi ots-otsaga kokku tulemiseks.
Kes lähevad sellisele tööle? Viimases hädas need, kes kuhugi mujale ei saa, ehk neid mujale põhjusel või teisel ei taheta. Enamasti siis kas vähese haridusega ja erialaoskusteta inimesed, vanad või ka väga noored ilma oskusteta tööturule tulijad ning kohalikku keelt mitte valdavad inimesed.
Pole ime, et selliselt töökohalt tahab iga normaalne, enda tervist ja elu väärtustav inimene esimesel võimalusel põgeneda.
Töötaja palk, kes ohverdab tööandja hüvanguks oma tervist keskmisest töötajat enam, töötasu peab olema vastavalt ka keskmisest palgast kõrgem, mitte madalam. Kui see on nii, siis õnnestub värvata ka kvaliteetset tööjõudu, kus väike palk ei ole töötajale n-ö viimane õlekõrs vaid see on vabatahtliku ausa vastastikuse kokkuleppe osa.
