Millises olukorras kasutada grupivestlust?

Üheks soovituseks on teha seda siis kui kandideerijaid on palju.
Leian, et see ei tohi olla grupivestluse kasutamise esmane kriteerium, ehkki kandidaatide paljusus võib olla lisa- või kõrvalkriteeriumiks.
Miks? Sest grupivestluse põhjal võime välistada tegelikult ametikohale sobivaima kandidaadi mitterelevantsete tunnuste ja mulje alusel. Näiteks kui inimene oli tagasihoidlik ja sõnaaher, ehk ta jäi grupivestluses emotsionaalsemate ja ekstravertsemate, või lühidalt, n-ö värvikamate tüüpide varju.
See aga ei tähenda, et ta oleks kehvem andmesisetaja, andmete töötleja, insener, loominguline spetsialist, aga ka näiteks klienditeenindaja vms.

Muidugi, palju oleneb siinkohal grupivestluse ülesehitusest ja dünaamikast – kuivõrd läbimõeldud ja plaanipäraselt kogu protsess teostatud on. Milline on grupivestluse osalistele kommunikeeritud eesmärk (mida hinnatakse) ning kuidas see eesmärk on edastatud (väga täpselt ja läbipaistvalt või üldsõnaliselt ja teatud nüanssides varjatult), kas kõigile antakse võrdsel määral sõna, kas nad peavad tegema midagi koostöös jne.

Isiklikult ei ole grupivestluste fänn, ehkki näen selles ka teatud positiivseid külgi just olenevalt grupivestluse formaadi põhjendatusest tulenevalt ametikoha spetsiifikast ning huviliste arvust ja esialgse sobivuse vastavusest.

Osavõtjana on mul kolme grupiintervjuu kogemus: üks positiivne ja kaks pigem negatiivset. Positiivne ühe tunnustatud suurettevõtte poolt läbiviidu, kus oli näha ja tunda, et kogu asi oli hästi läbimõeldud ning tähelepanu osavõtjatele oli võrdne. Negatiivsed kogemused ühe värbamisettevõtte poolne ning ühe väiksema tehniliste toodete müügiettevõtte poolne. Värbamisettevõtte poolt läbiviidu jättis soovida ennekõike ebaühtlase tähelepanu poolest osavõtjatele – intervjueerija vestles suurema osa ajast ühe-kahe kandidaadiga. Müügiettevõtte poolne aga ennekõike segasevõitu formaadi ning vestluse eesmärgi (st. mida hinnatakse-jälgitakse) kommunikeerimise puudumise tõttu.

Millisel juhul siis kasutada grupivestlust?

Ennekõike sellistele ametikohtadele kandidaatide valikul, mis oma olemuselt eeldavad kõrgemat stressitaluvust ning toimetulekut ennekõike just laiema avaliku tähelepanu all olles, sh kokkupuutes mitme võõra inimesega. Ametide lõikes näiteks: tooteesitleja, tootejuht (kellel tuleb muuhulgas viia läbi tootesitlusi), müügiinimesed (ennekõike aktiivmüügis; vähem relevantne telemarketingis), turundusjuhid ning teised keskastme ja kõrgema astme juhid. Ehk rollid, milles on oluline kontakteerumise julgus, kommunikatiivsus, mõtte- ja eneseväljenduse selgus tavapärasest pingelisemas olukorras ning koostöö ja ka kehtestavus.

Grupivestlus ei ole asjakohane ning seda tuleks vältida ametikohtade osas, kus inimene töötab valdavalt iseseisvalt ja üksinda mingi kindla ülesande või töölõigu kallal ning mis oma olemuselt ei eelda alalist kokkupuudet võõraste inimestega. Ametite osas näiteks väga paljud töölõigud tootmises, laomajanduses, põllumajanduses, ehituses, aga ka mõttetööd nõudvates rollides nagu raamatupidajad, analüütikud, copywriter’id jms. Samuti, üldjuhul ka kitsa vastutusalaga assisteerivad rollid ning suur osa oskustöid.

Lisa kommentaar

Sinu e-postiaadressi ei avaldata.

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

Jutul oli jumet?

Liitu B&H Solutions OÜ / Ajud ja Käed Lahendused meillistiga ja ole jooksvalt kursis analoogsete postitustega!

NB! Saatmise regulaarsus mitte tihedam kui kord kuus.

Kes nii pikki tekste viitsib lugeda!?

Kandidaatide CV-d võivad olla veelgi pikemad. Samuti ületab käesoleva artikli info mahtu ühe ka mitte kuigi osavõtjaterohke konkursi kandidaatide info (CV-d, kaas- ja motivatsioonikirjad).

Aga töötajat oleks vaja küll. 

Võta ühendust! Vaatame kuidas saame Teie elu lihtsamaks teha, et saaksite jätkuvalt tegeleda oma põhitööga, aga samas mõne aja pärast täiendada oma ridu soovitud tööjõuga.

Kontaktid leiad siit.

Do NOT follow this link or you will be banned from the site!