Töötuse määr tõusuteel, järelikult töötajate leidmine lihtne. Kas ka päriselt?

Tänaseks, kus töötuse määr on kasvanud viimatise majanduskasvu eelsele 8% tasemele (2022 a dets. seisuga 51 700 registreeritud töötut; viimati oli see näitaja kõrge 2014 a, enne seda paraku veelgi kõrgem), võib tekkida kergelt kujutelm, et töötajate leidmine on lihtne. Pane ainult kuulutus välja ja valik missugune. See on paraku üle lihtsustatud, et mitte öelda ekslik ja lühinägelik vaatenurk.

Paradoksaalsel kombel ootas Eestis 2022 a kuus keskmiselt täitmist ca 13 tuhat töökohta millest paljud olid ja on sellised kuhu kvalifitseeritud tööjõudu jätkuvalt napib. Ehk probleem on suuresti tööjõu konjunktuuris – vajaliku tausta, hariduse ja väljaõppega töötajate nappuses ning tööandjate ootustes kandidaatidele. Näiteks suurema osa registreeritud töötutest moodusavad lihttöölised (20,6%), teenindus- ja müügitöötajad (18,4%) ning oskus- ja käsitöölised (12,5%).

See probleem jääb veel ilmselt pikalt kestma kuniks noored eriala omandavad või koolitatakse välja vajalik hulk uusi spetsialist – kui see vajalikul määral üldse juhtub.

Sellises olukorras on üheks võimaluseks keskenduda töötaja värbamisel täpse erialakogemuse asemel isikuomadustele ja oskustele, mida konkreetne amet või roll nõuab. Kui töö eeldab paari-kolme hästi määratletud ja pigem kitsalt raamistatud ühetaolist, ehk n-ö vähehälbivat tegevust, siis suure tõenäosusega on võimalik sobiv töötaja selleks mõistlikult lühikese aja sees (kuu kuni kaks) välja õpetada. Sellisel juhul tuleks ennekõike keskenduda kandidaatide motivatsioonile selliseks tööks ning õpivõimele vastavad teadmised ja töövõtted omandada. Samuti nende vastuvõtlikkusele, ehk adaptiivsusele töökohal valitsevate töötingimuste ja -olude suhtes.

Kui tööülesannetes/ametikoha rollis on palju määramatust, tuleb värbamisel keskenduda ja püüda tuvastada kandidaatide stressitaluvus ja toimetulekule ebamääraste tingimuste ja muutujatega olukorras ning võimes ja oskuses hankida puuduvat teavet. Samuti oskusele ja võimele luua süsteemsust ja selgust.

Kui roll eeldab suurt vastutust ja head koostööoskust, tuleb keskenduda kandidaadi isikuomadustele ja käitumismustritele, mis määravad tema vastutuse võtmise altisuse, orienteerituse tulemusele ning koostööoskusele, ehk kehtestavusele ja suhtlemisoskusele. Jne, jne.

Mis on siinjuures oluline, on see, et täpse ametialase töökogemuse puudumisel tuleb neid omadusi, võimeid ja oskusi tuvastada teiste ametite töökogemuste põhjal. Kandidaadi vastavase hindamisel tema kogemuse põhjal tuleks suuremat tähelepanu pöörata olude, tingimuste ja tulemuse vastavusele kui pelga ametialase analoogia täpsusele. Muidugi, jätmata fookusest välja kandidaadi motivatsiooni konkreetse rolli osas.

Näiteks võib kogemuse põhise sobivuse tuvastamine tuua sellise tulemuse: suutis iseseisvalt, ilma vanemate toetavate kolleegide abita, ebamäärases, vähese alginfoga ja mitmete muutujatega olukorras, kus esines veel rida väliseid segavaid faktoreid, leida edukalt toimiva lahenduse ja selle ellu viia. Kuivõrd ei tajunud selle juures suurt stressi ega põlenud läbi, omab ilmselt häid eeldusi selliste olukordade lahendamises ka edaspidi.

Suureks küsimuseks on, kuidas seda kõike teha kuivõrd selliste järelduste tegemine nõuab mida ilmsemalt (üks Mart Port’i lemmikväljendeid) kandidaadi süsteemset käsitlemist, töövestluse eesmärgistatud koostamist ja läbiviimist. Võib olla ka täiendava info hankimist kolmandatelt osapoolelt, ehk varasematelt tööandjatelt jne. Kõik see on nõuab nii teatud teadmisi ja oskusi kui ka  päris palju aega ja energia panustamist. Ei saa öelda, et tööandja ise ei võiks sellega tegeleda või sellega hakkama saada. Mõned juhid on sellises teemas väga osavad. Nad on laia silmaringiga, analüütilised, süsteemsed, samad väga head suhtlejad ja inimeste tundjad. Aga olgem ausad – neid on maruvähe. Ehk ettevõtete juhtide suhtarvus umbes 1/1000 või veelgi harvemalt.

Teisalt on juhtidel rida muid olulisi teemasid ja probleeme, kus nende aktiivne osalemine ja on vajalik ja vältimatu jättes väga vähe aega (kui üldse) värbamise läbiviimiseks ja kõigi kandidaatidega tegelemiseks. Lugeja võib ilmselt juba aimata kuhu ma selle jutuotsaga tüürin, sestap jätan selle must-valgel välja ütlemata. 🙂

Katsun värbamisküsimustes alati abiks olla kui vähegi võimalik. Selle alane konsultatsioon (nt millele konkreetse ametikoha värbamisel keskenduda, milliseid kandidaatide selekteerimise meetodeid kasutada, milliseid meediume ja infokanaleid kasutada jne) on B&H Solutions poolt tasuta.