Uue töötajaga töösuhtes kokkuleppimine

Uue töötajaga töösuhtes kokkuleppimine ning temaga töösuhte alustamine on üks kriitilisema tähtsusega lõike töötaja värbamisel, millele, mulle tundub, pööratakse liiga vähe tähelepanu. Võib olla sellepärast, et värbamisprotsessi mõttes tundub see juba olema finiš? Aga finiš see veel siiski pole.

See on väga oluline etapp, kuivõrd kui seda teha valesti, üle jala ja hoolimatult, on reaalne oht kogu eelnev värbamisprotsess ehk sellele kulunud vaev, aeg ja otsene rahaline kulu korstnasse kirjutada. Või, teisel juhul, pista värskesse töösuhtesse tahtmatult/teadmatult sisse selle lagunemise seeme.

Seega on käesolev postitus suunatud ennekõike tööandjatele.

Ehkki töösuhtes kokkuleppimine võib tunduda vormistamise vaevana ei tohi mööda vaadata teemadest ja küsimustest, mis töökohast huvitatud kandidaadil võivad tekkida ning mida ilmsemalt need tekivad. 

Need on küsimused töö sisust ja töökorraldusest, tööajast, kohustuste ja volituste piiridest ning päris kindlasti ka töötasust ja selle kujunemise alustest, sihtivate eesmärkide ning soovitava tulemustasu (kui selline on ametikohale sisse seatud) saavutamise reaalsusest. Aga ka tööandja usaldusväärsusest, mainest, sisekliimast ja firmakultuurist. 

Tööandja pead olema valmis kõiki neid teemasid ammendavalt käsitlema, töövõtja hirmud ja kõhklused juba eos kummutama ning leidma koostööks toimiva kompromissi!

Töölepingu sõlmimine, sh hüvituspaketis, töötasus ja selle kujunemise alustes kokku leppimine.

Kui tegemist on konkreetsete ja selgepiiriliste tööülesannetega töökohaga (näiteks kastivabriku tehasetöötajaga), kus on kindlalt paigas palk ja tasustamise alused (x-summas kuupalk, kuni n-summani preemia eesmärkide täitmisel), siis ei ole midagi keerulist – kandidaat kandideerib soovitavalt palgapakkumisega töökuulutusele, aktsepteerides töötasu või ka selle kujunemise alused. Sõlmite töölepingu ja asi ants. Kui palk ei sobi, siis inimene ei kandideeri või kui ta saab ootustele mittevastavast palgast teadlikuks esimesel kohtumisel, siis loobub ning te lähete edasi järgmise kandidaadiga (kui muidugi järgmine on olemas).

Teine teema on aga võtmetöötajategaVõtmetöötaja on tavaliselt oma ala spetsialist kelle tööpanusest ja sooritusest sõltub suuresti ettevõtte edukus ja käekäik., kelleks on valdkonna spetsialistid, juhid, aga ka müügiinimesed ning kus palgataset määrab juba vahetumalt nõudluse-pakkumise suhe – ehk, kui tugevaid tegijad millise palga/tasustamistingimustega õnnestub tööle saada. See eeldab paindlikkust ning kompromissi leidmist.

Mõned tööandjad kipuvad tegema selle vea, et kohtumisel kandidaadiga välditakse töötasu ja selle kujunemise aluste käsitlemist või tehakse seda möödaminnes ja pealiskaudselt – et küll me saadame töölepingu ja seal on see ära toodud. Ennekõike on selliselt lubamatu toimida, kui töötasu ei ole kandideerimise üheski etapis selgesõnaliselt välja toodud. Töösoovija jäetakse sisuliselt mõistatama, mis palk võib olla.

Eriti nahaalne variant, mida esines sagedamini ehk varasematel aegadel, on selline, kus töölepingut ei saadetagi. See pistetakse töökohale pürgijale ette kohapealsel kohtumisel, kui talt on saadud põhimõtteline nõusolek tööle asumiseks. Et näe, „leping ja pastakas on siin, ole hea, kirjuta alla“.  

Jah, siit-sealt võib lugeda, et palgast ja selle kujunemise alustest räägitaksegi viimases järjekorras – siis, kui pooled on teineteise sobivuses selgusele jõudnud. See käib aga pigem nende töökohtade kohta, kus palgatase on juba eelnevalt suhteliselt hästi teada ja paigas. Üldjuhul ei ole selles küsimuses keerutamine aga ei mõistlik ega praktiline.

Tööandjatel tuleb omale aru anda, et nii nagu ettevõtete põhieesmärk (või vähemasti üks neist) on kasumi teenimine, on töötaja eesmärk elatise teenimine ehk oma aja, teadmiste-oskuste ja energiapanuse eest õiglase kompensatsiooni saamine. Kindlasti eksisteerib ka rida muid põhjuseid, miks inimene töökohta taotleb, aga palk ehk raha on siiski põhiline. Sestap ei ole tark seda olulist põhjust möödaminnes ega kergekäeliselt käsitleda või kuhugi määramatusse lükata, et küll me mingi aeg võtame selle ette ja siis vaatame.

Juhul, kui konkreetne palganumber oli töökuulutuses ära toodud, on asi seda lihtsam, et kandidaat peab olema sellega juba kursis ning kandideerides ka sellega nõustunud. Kui seda töökuulutuses konkreetse numbrina aga esitatud ei olnud (NB! määratlused „töötasu alates…“ või „töötasu kuni…“ ei ole konkreetsed määratlused), siis on vajalik palgast ning selle kujunemise alustest ausalt ja selgesõnaliselt töövestlusel rääkida, sest see on töövõtja jaoks põhiline töökoha vastu huvi ja töötamise motivatsiooni määrav komponent.

Seega, kui sa soovid oma meeskonda parimat tegijat/tugevaimat kandidaati, ole valmis kompromissiks!

Mis on tavapärased kompromissikohad?

  • Töötasu ja selle kujunemise alused (näitajad, protsendid, lisatasu klauslid, preemiad, optsioonid jms);
  • Tööaeg ja kontroll töö tegemise üle – tööaja paindlikkus, kuivõrd täpselt kellast-kellani ja kuivõrd tööandja poolt selles osas monitooritud, võimalus võtta vabu päevi jne;
  • Töövahendid ja nende kasutus – kas tööautoga saab sõita ka koju ja alustada sealt tööpäeva kliendivisiidiga, kas ja kuivõrd on lubatud erasõidud, töötelefoni ja tööarvuti kasutus jne;
  • Puhkus – selle kestus, mis ajal saab välja võtta, lisapuhkusepäevad jne;
  • Muud töökorralduslikud aspektid – ennekõike töötaja vabadus otsustada enda töölõiku puutuva üle, aga ka aruandluse määr jms.

Kompromissi leidmine

Ole avatud! Too välja oma mõtted, soovid ja eesmärgid seoses antud töökohaga ning kuula, mida kandidaat räägib. Sealt võib tulla midagi sellist mille osas kompromisse teha ning teinekord, kui sa oled piisavalt avatud ja kommunikatiivne, võib mõni ärksam kandidaat sulle ka omalt poolt sobiva lahenduse välja pakkuda.

Ole operatiivne! Sul võivad küll n-ö tagavaraks olla veel mõned arvestatavad tegijad, aga nad ei ole ootel igavesti ja võimalik, et sa ei saa nendega arvestada isegi juba nädala pärast!

Oletame näiteks, et sa oled küsinud kandidaadi palgaootuse kohta ja teada saanud konkreetse numbri, alla mille kuus saamisel ei oleks ta sisuliselt huvitatud töökohta vahetama. Kuidas toimida, kui see ei lähe päris hästi kokku sinu plaanituga ehk palgaootus ületab kavandatud tasu? Millised on sinu kaalutlemise alused?

Kas kardad, et äkki ta ikkagi ei ole seda summat väärt või et juhul, kui ta juba põhipalgana soovitu kätte saab, ei pinguta ta piisavalt või seetõttu, et kohe küsitule vastava numbri pakkumine ei tundu lihtsalt õige?

Otse öeldes ei ole need konstruktiivsed alused ning kõnelevad pigem sellest, et sa ei usu, et kandidaat võiks küsitud tasu väärt olla.

Kui sa kahtled, kas kandidaat on küsitavat tasu väärt või ka juhul, kui su palkamisressursid on piiratud, aga oled temast ikkagi huvitatud, paku kompromissina välja vastutulekuid muudes ülalpool nimetatud valdkondades, millest kandidaat huvitatud on. Olgu selleks suurem voli oma ajakasutuse või töökorralduse üle või võimalus kasutada tööautot teatud mahus ka erasõitudeks või mis iganes, mida saad pakkuda ja mis haakub kandidaadi huviga.

Vaatamata sellele ei saa jätta välja pakkumata tasustamise lahendust, mille juures oleks ka töötaja õnnelik ja rahul. Näiteks tulemustasu teatud näitajate saavutamisel, mis õigustab seda kõrgemat tasu. Eesmärk peab olema win-win olukord.

Kui sa mingil põhjusel ei saa siiski kandidaadi taotlusele vastu tulla, tee oma parim pakkumine ja vaata, mis saab. Kui kandidaat seepeale siiski loobub, mine viivitamata töösuhte läbirääkimistesse paremuselt/vastavuselt järgmise kandidaadiga.

Kui sa leiad, et sa ei saa omale parimat tegijat/tugevaimat kandidaati lubada (st leida kompromissi tema ootuste-soovide ja sinu võimaluste vahel), ole samuti valmis kompromissiks – nõustuma nõrgema ehk vähem sobivama kandidaadiga ja tema puudustega.

Ükskõik mispidi otsuse teed: kas leiad tugevama kandidaadiga sobiva kompromissi või otsustad siiski teise, n-ö nõrgema kandidaadi kasuks, lepi tehtud otsusega kui sobivaimaga antud tingimuste ja võimaluste (eeldusel, et sa kaalusid neid ammendavalt) juures. See tähendab ühtlasi seda, et kohtle uut töötajat kui teretulnud, oodatud ja vajalikku täiendust oma meeskonda.

Vale on valikuotsuse tegemise ja uue töösuhte sõlmimise järgselt muutuda uue töötaja suhtes ekstra tähelepanelikuks ja kriitiliseks, et kas ta ikka õigustab seda vastutulekut kavandatust kõrgemas põhitasus ja annab endast parima. Või, teisel juhul, võtta teravdatud pilgu alla tema n-ö vajakajäämised võrreldes tugevaima kandidaadiga – kas ta on ikka teatud tegevustes piisavalt tasemel, usin jne. 

Selline teguviis on kindel tee rahulolematuse juurde, mis saab varem või hiljem olema vastastikune. Sest, kes otsib, see leiab, nagu ütleb rahvatarkus.

Usalda tehtud valikut ja töötajat! Aita töösuhtele omalt poolt kaasa nii palju kui võimalik, siis tulevad ka soovitud eesmärgid ja positiivsed üllatused. 

Oled jõudnud töötajaga töösuhte sõlmimise faasi, aga tunned selles osas end ebakindlalt, ehk vajad nõu, et asi õnnestuks? Võta ühendust! Esimene konsultatsioon on tasuta.

Lisa kommentaar

Sinu e-postiaadressi ei avaldata.

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

Jutul on jumet?

Liitu meillistiga ja ole jooksvalt kursis uute postitustega!

NB! Saatmise regulaarsus mõned korrad aastas.

Kes nii pikki tekste viitsib lugeda!?

Kandidaatide CV-d võivad olla veelgi pikemad. Samuti ületab käesoleva artikli info mahtu ühe ka mitte kuigi osavõtjaterohke konkursi kandidaatide info (CV-d, kaas- ja motivatsioonikirjad).

Aga töötajat oleks vaja küll. 

Võta ühendust! Vaatame kuidas saame Teie elu lihtsamaks teha, et saaksite jätkuvalt tegeleda oma põhitööga, aga samas mõne aja pärast täiendada oma ridu soovitud tööjõuga.

Kontaktid leiad siit.

Ajud ja Käed Lahendused